終身美麗

　　近日，廣州一位陳女士向記者投訴稱，自己是佛山一所民辦初中的教師，近日想換工作時卻發現，自己投了簡歷的學校，幾乎無一例外地告訴她，超過35歲的不要。對此，她認為這屬於明顯的年齡歧視，不僅不合理，更有可能是不合法的。那麼，這種“職場年齡歧視”是否不公平，這個局又應該怎麼破？（1月6日《廣州日報》）
　　有文章說，“35歲”年齡杠濫觴於ＩＴ行業，原因是這種知識更新較快的工作需要年輕人極富創造性的活躍思維，但後來這一帶有歧視色彩的標準竟成了各行業通行標準。不只是年齡，性別、身高、相貌，甚至星座等等，任何一項都能成為公平就業的障礙。
　　每個年齡段都有自身的優勢，35歲以上的人，正處於年富力強、工作上容易有所建樹的年齡段。一個健康的人力資源體系，必定是一個開放性、多元化的結構。把“35歲以下”用作招工“硬指標”，剝奪了相當一部分人的工作機會和就業權利，加大了社會的就業成本，催生“被排斥”的青壯年的遲暮心理，使社會心理過早老齡化。
　　機會平等是社會公平的首要含義。“退休以前，每一個公民都享有工作的權利。”憲法保障公民平等就業的權利，沒有適當理由任意區別對待就構成歧視。種種就業不公現象，不僅侵犯公民人格尊嚴，造成人力資源不當配置和嚴重浪費，更妨害了效率和公平和正義的實現，對社會富有生機和活力地發展產生阻滯作用。
　　單就年齡歧視問題而言，不妨考察國外的反製做法。美國早在1967年就頒佈了《雇佣年齡歧視法》，規定歧視任何年齡的求職者及雇員是違法行為。一旦被雇員控告有年齡歧視，雇主若不能自證清白，就會被判定為年齡歧視，要給被歧視者一定的經濟賠償。歐盟也在1997年6月簽署《阿姆斯特丹條約》，允許歐盟國家部長有權對就業年齡歧視採取行動。歐盟歐洲執行委員會在1998年大規模招考人員時，帶頭終結了對年齡的限制。
　　而在我國，還沒有一部全面系統的反就業歧視法，這是一個大缺陷。一些具有反就業歧視內容的法律規制，如勞動法、婦女權益保障法、殘疾人保障法、就業促進法等法律，雖都有關於勞動者平等就業權利的規定，但在一些具體細節上，比如企業對應聘人員的年齡、性別、婚否等限制，並無明確規定，如只有“平等就業”、“同工同酬”等原則性的法條。這些基本上是一些權利性的宣告，缺少程序上的保障和實施機制。一旦出現就業歧視情況時，勞動者沒有有效的救濟途徑，違法單位也得不到應有處罰。而在制度設計上，有“進口”沒“出口”、自相矛盾的地方也不少。比如，目前一般高校都放寬了研究生報考年齡限制，但在就業時，用人單位包括高校本身卻又將年齡作為一個硬性指標限制了門檻。
　　各行業用人情況各各不同，就業不是不可以設限。在合法、合規、合乎程序的的前提下，政府完全可以規定和工作相關的標準和條件，每個行業的年齡評價標準不一，關鍵年齡應與具體職業掛鉤，制訂標準必須具有科學性、合理性和可操作性。而借鑒國外成熟的經驗，加快建立，反就業歧視領域的基本法律，針對當前突出的就業歧視問題作出規定，明確就業歧視的概念，建立反歧視的專門機構，並積極構建救濟有效措施和長效救濟機制，已是當務之急，也是長期要務。
　　文/王志軍　　（原標題：完善法制是反就業歧視的必由路徑）